弹性工作制度的执行会受特殊情况影响，具体分析如下：
1、特殊岗位限制：公共安全、医疗急救等需实时在岗的岗位，不适合弹性工作，否则易致服务中断或安全风险，通常需执行标准工时制，弹性调整空间小，企业强行推行可能违法。
2、员工特殊生理时期影响：女性员工孕期、哺乳期等特殊时期，根据《女职工劳动保护特别规定》，享有特殊劳动保护（如哺乳期每天哺乳时间），弹性工作安排需优先保障其合法权益，企业不得缩短或取消哺乳时间，否则违法。
3、疫情等突发事件临时调整：如疫情期间企业临时全员远程弹性办公，属于特殊应急措施，与常规制度不同，此类调整或不受正常审批流程限制，但需确保员工劳动报酬、工作条件不受影响，疫情后企业可恢复原工时制度。
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弹性工作制度实施中可能存在法律风险点，结合实例说明：
1、加班费支付争议风险：某公司对销售人员实行不定时工作制但未审批，员工常周末、晚上工作，公司以“弹性工作”拒付加班费。因不定时工作制未经审批不具法律效力，依据《劳动法》第四十四条，公司需按标准支付加班费，否则员工可申请劳动仲裁索赔。
2、工作时间认定不清风险：某科技公司远程弹性办公，员工王某主张深夜加班，但公司以“未打卡记录”否认。因缺乏明确加班审批制度和有效工作时间记录方式，双方对工作时间存争议，王某难以举证加班事实，权益可能受损。
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弹性工作制度的法律依据，我国《劳动法》及相关法规有明确规定：
《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”其中“其他工作和休息办法”包含弹性工作制度部分情形。例如不定时工作制，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，企业对符合条件的职工（如高级管理人员、外勤人员等），可申请实行不定时工作制，经批准后，不受《劳动法》第四十一条规定的日、月延长工作时间标准限制。因此，弹性工作制度实行需符合法律规定，特殊工时制度需经审批，这是其合法存在的重要法律基础。
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弹性工作制度是灵活调整员工工作时间和方式的模式，具体解释如下：
若企业采用核心时间+弹性时间模式，通常规定每天固定核心工作时段（如10:00-15:00），员工在此时段到岗，其他时间自主安排上下班，只要总工作时长达标即可；若实行不定时工作制，员工工作时间不受固定考勤限制，适用于无法按标准时间衡量工作的岗位（如高管、外勤人员等），但需经劳动行政部门审批；若为远程+线下办公结合的弹性模式，员工可根据工作需要选择部分时间在家或其他地点办公，企业通过线上协作工具管理沟通。

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