离职九个月后公司对已离职员工做考勤的合法性需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司做考勤是为核查员工在职期间的出勤情况（如确认加班时长、未结算工资依据），且未侵犯员工隐私或权益，则具有一定合理性；
2. 若公司做考勤是为虚构员工在职记录（如用于虚报成本、规避税务责任），则属于违法行为；
3. 若公司做考勤是为针对已离职员工设置不合理限制（如以此为由拒绝支付离职补偿），则违反劳动法相关规定。
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针对离职九个月后公司做考勤的问题，以下是可能出现的法律风险点：
1. 权益主张证据不足风险：例如，公司做考勤是为核实员工在职期间的加班时长，但员工因已离职未留存加班记录，导致无法主张加班工资；
2. 公司虚构考勤的风险：例如，公司虚构员工离职后的考勤记录，用于虚报用工成本、规避税务，员工若被牵连可能面临税务部门的调查。
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针对离职九个月后公司做考勤的问题，以下是几点常见的错误操作行为：
1. 忽视考勤记录的重要性：部分员工认为已离职无需关注公司考勤，导致后续涉及加班工资、经济补偿时缺乏证据支持；
2. 擅自删除公司提供的考勤记录：若公司提供的考勤记录与自身记忆不符，直接删除记录会影响后续维权的证据链完整性；
3. 采取过激行为维权：如到公司闹事、散布负面言论，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。
若您不确定如何正确处理此类问题，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作扩大损失。
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针对“离职九个月后公司做考勤是否合法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条（2012年修正版）进行分析：
该法条明确，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度（含考勤制度）公示或告知劳动者。若公司做考勤是为核查员工在职期间的出勤情况，需确保考勤记录基于员工在职时的真实数据，且未超出“保障劳动者权益”的范围；若公司虚构考勤记录，则违反“依法建立规章制度”的要求，侵犯员工合法权益。综上，公司针对已离职员工做考勤的行为，只有在基于真实在职数据、用于合理权益核算时才具有合法性，否则违法。

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