虚假劳务派遣关系若未及时认定，可能引发一系列法律风险，以下为具体风险点及实例。 1. 劳动关系确认风险：若无法认定虚假劳务派遣，劳动者可能无法享受用工单位的正式员工待遇，如年终奖、晋升机会等。例如，某公司将正式员工转为派遣工，但实际仍由公司直接管理，若劳动者未及时主张确认劳动关系，可能无法获得公司的年度绩效奖金。 2. 工伤赔偿风险：若派遣公司未依法缴纳工伤保险，而用工单位以“派遣关系”为由拒绝承担工伤责任，劳动者可能面临赔偿主体推诿的风险。例如，劳动者在工作中受伤，派遣公司称未实际用工，用工单位称已转为派遣，导致劳动者无法及时获得工伤赔偿。
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针对虚假劳务派遣关系的认定，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、第五十八条、第六十六条规定：劳务派遣单位需依法设立，与劳动者签订劳动合同，履行用人单位义务；用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，且劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求。若劳务派遣单位未实际履行用人单位职责，或用工单位突破“三性”岗位限制大量使用派遣工，或用工单位与派遣单位恶意串通规避法律责任，则可认定为虚假劳务派遣关系。例如，用工单位直接招聘劳动者后，通过关联的派遣公司签订合同，但工资、社保仍由用工单位支付，这种情况违反了劳务派遣的实质要求，应认定为虚假劳务派遣。
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在认定虚假劳务派遣关系过程中，部分行为可能导致认定困难或权益受损，以下为常见错误操作。 1. 忽视证据保留：未及时保存工资条、工作邮件、考勤记录等关键证据，导致无法证明实际用工关系，影响虚假派遣的认定。例如，劳动者仅口头主张用工单位直接管理，但无书面证据支持，难以得到法律认可。 2. 直接与用工单位解除合同：在未确认派遣关系是否虚假前，贸然与用工单位解除劳动合同，可能丧失主张确认劳动关系的权利。例如，劳动者发现派遣异常后直接离职，后续无法举证与用工单位存在实质劳动关系。 3. 轻信口头承诺：用工单位或派遣公司口头承诺“待遇不变”“关系合法”，但未签订书面协议，导致后续权益受损时无法维权。例如，用工单位承诺派遣后工资福利不变，但实际降低待遇，劳动者因无书面证据难以索赔。 若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，避免权益进一步受损。
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在认定虚假劳务派遣关系时，存在一些特殊情况可能影响认定结果，以下为具体情形及影响。 1. 用工单位与派遣公司存在关联关系：若用工单位与派遣公司为同一实际控制人或存在控股关系，可能导致派遣关系被认定为虚假。例如，A公司成立全资子公司B作为派遣公司，将A公司的员工全部转为B公司派遣，但实际管理仍由A公司负责，此时关联关系可能成为认定虚假派遣的关键因素。 2. 派遣岗位不符合“三性”要求：若派遣岗位为用工单位的主营业务岗位（如生产线上的核心岗位），且使用派遣工超过法定期限（临时性岗位不超过6个月），则可能被认定为虚假派遣。例如，某制造企业长期使用派遣工从事核心生产岗位，超过6个月未转为正式员工，这种情况违反了劳务派遣的岗位限制规定，应认定为虚假派遣。 3. 派遣协议内容不明确：若派遣协议未明确派遣岗位、期限、工资支付主体等关键内容，可能导致派遣关系被认定为虚假。例如，派遣协议仅约定“派遣劳动者至某公司工作”，但未明确具体岗位和管理责任，实际用工中由某公司直接管理，此时协议的模糊性可能成为认定虚假派遣的依据。

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