针对劳务派遣工请假被误判旷工的情况，可依据劳动法律法规明确权利边界。 《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。” 同时，《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 若劳务派遣工已按劳动合同约定或用工单位公示的规章制度提交请假申请并获批准，却被认定为旷工，违反了劳动合同的约定；若劳动者有正当理由（如提供医院诊断证明的病假），用工单位/派遣单位仍按旷工处理，则不符合劳动法保障劳动者休息权的原则。综上，旷工认定需以违反合法有效的规章制度且无正当理由为前提。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
劳务派遣工请假被误判旷工，可能面临以下法律风险，需提前防范。 1. 工资扣除风险：若被错误认定为旷工，用工单位可能依据规章制度扣除旷工期间工资，甚至扣发全勤奖，造成经济损失。例如：劳务派遣工小李提交病假申请但未及时上传病假单，用工单位按旷工处理，扣除其3天工资，后续小李补充病假单后仍未被纠正，导致工资损失。 2. 解除劳动合同风险：若旷工天数被夸大，达到规章制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天），派遣单位可能以此为由解除劳动合同，影响就业权益。例如：小王因紧急事假请假1天未获批准，但提供了家人急诊证明，用工单位仍按旷工处理，且累计计算其“旷工天数”达到解除标准，导致劳动合同被解除。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
劳务派遣工请假却被告知旷工，需先明确是否符合旷工认定条件。 首先需判断请假是否符合规定流程及是否有正当理由，若符合则不构成旷工，若不符合则需按制度处理。 1. 若存在请假已按派遣单位/用工单位规定流程提交申请（如书面、系统提交）且获得批准的情况：即使后续被误判旷工，也不构成旷工，劳动者可凭批准记录维权。 2. 若存在请假未获批准但有正当理由（如突发疾病、紧急家事且能提供证明）的情况：需举证证明正当理由的真实性，此类情况通常不视为旷工。 3. 若存在未按规定流程请假、无正当理由缺勤的情况：则可能被认定为旷工，需按劳动合同及规章制度处理。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
在处理劳务派遣工请假被误判旷工问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响。 1. 用工单位规章制度未公示：若认定旷工依据的规章制度未通过员工手册发放、公告栏张贴或系统推送等方式公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条，该规章制度对劳动者不具有约束力，旷工认定无效。 2. 劳务派遣单位与用工单位管理职责不清：若劳动合同约定请假需向派遣单位申请，但用工单位要求向其申请，导致劳动者因流程混乱未获批准，此类情况因管理职责划分不明，旷工认定需结合实际情况调整，通常不直接认定为劳动者责任。 3. 突发公共事件导致请假受阻：如疫情封控、自然灾害等不可抗力因素导致劳动者无法按规定流程请假，即使未提前申请，也不应认定为旷工，用工单位需灵活处理。

上一篇：借记卡被法院冻结怎么解除

下一篇：暂无