离职后主张年终奖，需注意这些法律风险： 1. **证据不足风险**：若仅口头主张年终奖承诺，却无劳动合同、规章制度等书面证据，或证据无法证明自己符合发放条件，公司可能以证据不足为由拒发。比如，员工称公司规定工作满一年有年终奖，却拿不出制度文件，工资流水也无往年发放记录，主张难获支持。 2. **时效过期风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道公司未发年终奖时起算。若离职后第13个月才主张，又无时效中断/中止证据（如期间曾书面主张的记录），将超仲裁时效，难通过仲裁或诉讼维权。
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离职后年终奖是否发放，首先看劳动合同或公司制度的具体约定。分三种情况： - 若合同/制度明确约定了年终奖发放条件，且员工离职时已满足（如完成年度任务、考核周期内正常出勤等），即使离职，公司也应按约定发放。 - 若合同/制度仅提年终奖但未明确条件，或规定“发放时必须在职”，而员工在发放前已离职，公司可能以不符合条件为由拒发。 - 若公司无书面约定，但有历年向离职员工发年终奖的惯例，且员工离职时符合惯例条件（如工作满一定时间、完成特定项目等），可依据惯例主张。
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离职后年终奖发放还可能受特殊情况影响： 1. **员工严重违规**：若员工离职前严重违反规章制度（如严重失职、营私舞弊致公司重大损失等），且制度明确规定“严重违规不予发年终奖”，即便符合其他条件，公司也可能以此拒发，主张难度大。 2. **未完成考核周期**：若公司规定年终奖依据年度考核结果发放，员工在考核周期未结束前主动离职且未完成考核任务，即使合同约定年终奖，公司也可能因未完成考核拒发，因年终奖通常与业绩挂钩。 3. **公司政策调整**：若公司因重大经营困难（如行业不景气、巨额亏损等），经合法程序调整年终奖政策（如降低标准或暂停发放），且该调整适用于所有员工（含离职前符合条件的），员工可能无法按原约定获发。
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关于离职后年终奖是否发放，我国法律法规未直接规定，但可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律原则分析： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 该条款表明，年终奖作为劳动报酬或福利，其发放规则属规章制度范畴，经民主程序制定并公示的制度对员工有约束力。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 若合同明确约定年终奖且员工符合条件，公司未发则属未足额支付，员工有权主张。因此，离职后能否获年终奖，关键在于合同约定或制度规定是否合法有效，以及员工是否符合发放条件。

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