试用期后离职过程中，若操作不当可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 证据不足导致补偿主张不被支持的风险：例如，员工因单位未缴社保离职，但未留存社保缴纳记录、书面离职通知等证据，仲裁或诉讼时无法证明单位违法及离职原因，最终无法获得经济补偿。
2. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若员工无正当理由擅自离职（如未提前30日通知），给单位造成经济损失（如项目延误、客户流失），单位可能要求员工赔偿实际损失，如某员工试用期后未提前通知离职，导致单位临时招聘替代人员产生额外费用，单位据此向员工索赔并获得支持。
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试用期后离职时，不少员工因对法律规定不熟悉出现错误操作，影响补偿权益。
1. 未明确离职理由直接离职：部分员工因单位违法（如拖欠工资）离职时，未书面说明理由仅口头告知，后续主张经济补偿时，单位可能否认存在违法情形，导致无法举证证明离职的合法性。
2. 签订“自愿离职协议”放弃补偿：部分单位以“快速办理离职手续”为由，诱导员工签订无补偿的《自愿离职协议》，员工签字后即使单位存在违法行为，也可能因协议约定无法主张补偿。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工离职后未及时主张补偿，超过时效后申请仲裁，仲裁委将不予受理，直接丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作或不确定自身行为是否合法，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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试用期后离职补偿的处理，存在一些特殊情况会影响补偿金额或认定，需特别注意。
1. 试用期超过法定标准的特殊情形：若劳动合同约定的试用期超过法律规定（如3年合同约定6个月以上试用期），超过部分无效，无效部分的工资需按正式工资标准补足，且该部分时间计入工作年限，经济补偿计算时需包含无效试用期的工龄，可能增加补偿金额。
2. 员工因“不能胜任工作”被辞退的情形：若单位能证明员工试用期后经培训或调岗仍不能胜任工作，依法解除劳动合同的，需支付经济补偿；但若单位未履行培训/调岗程序直接辞退，则属违法解除，需支付赔偿金。
3. 单位“客观情况重大变化”导致离职的情形：若单位因经营困难、业务调整等客观情况重大变化，与员工协商变更劳动合同未达成一致而解除的，需支付经济补偿，此时补偿金额仍按工龄（含试用期）计算，但单位需举证证明客观情况确实发生重大变化。
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公司试用期后离职补偿金额需结合离职原因、工龄等因素确定，并非所有情况都能获得补偿。
1. 若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未足额支付工资、未缴社保等），员工以此为由离职，可获经济补偿：
- 补偿标准为每工作满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资（工资以离职前12个月平均工资为准，含试用期工资）。
2. 若用人单位与员工协商一致解除劳动合同，可获与上述标准一致的经济补偿。
3. 若员工因个人原因主动离职（无单位违法情形），通常无法获得经济补偿。
4. 若用人单位无合法理由单方辞退员工，属违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金（计算基数同经济补偿）。

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